Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Конфликты в деятельности силовых структур государства

Государство как конфликтогенный фактор, действительно оказывает серьезное влияние на ситуацию в современном обществе. Дефекты социально-экономических изысканий пагубным образом сказались на всех сферах общественной жизни.

Правоохранительные органы, представляя собой один из наиболее значимых структурных компонентов государственного аппарата, во все времена и при всех политических режимах испытывали многофакторное воздействие. В существующей социально-политической обстановке сотрудникам правоохранительных органов приходится нередко действовать в особых условиях и, кроме того, наряду со всеми согражданами, переживать материальные и моральные последствия экономического кризиса, разрушения привычной системы духовно-нравственных идеалов.

Специфический характер деятельности правоохранительных органов обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.

В настоящее время рядомавторов предприняты реальные меры по созданию юридической конфликтологии, сферой которой являются конфликты в сфере политики, межнациональные конфликты, социальные и трудовые конфликты, криминальный конфликт и др. Одновременно предметом ее анализа должны стать вопросы конституционной и парламентской процедуры, гражданского и уголовного судопроизводства, арбитражного процесса.

Некоторые исследователи осуществили анализ отдельных конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной деятельности работников милиции. В других работах конфликт рассматривается как непосредственная причина преступления или способ преступного поведения личности.

Конфликтология социальных отношений является сравнительно новым направлением мировой, а тем более российской науки. Возникновение исследовательских и образовательных структур, призванных проводить соответствующую деятельность в конфликтологической сфере, началось более десяти лет назад, однако они не достигли пока того уровня, который мог бы характеризоваться как единая конфликтологическая концепция.

Современное состояние исследований характеризуется пестрым многообразием методологических, методических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По нашим данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями милицейских подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, отмечают распространение конфликтофобии, называя одной из причин этого неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах. Упомянутые явления находятся в безусловной причинной связи с энергией воздействия правоохранительных органов на состояние и непосредственную организацию борьбы с преступностью в государстве.

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим.

Достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

Совершенно иная ситуация наблюдается в России, где в самом менталитете народа отсутствует позитивное понимание конфликта. Отрицание реальности конфликта не снижает его объективной значимости и присутствия в нашей жизни.

Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по раскрытию преступлений;

б) процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

1. Недостатки в организации труда.

Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД.

Они заключаются:

· в неритмичности труда,

· высокой степени ответственности,

· постоянной перегрузке,

· неопределенности компетенции и функциональных обязанностей,

· издержках морального и материального стимулирования сотрудников;

2. Несовершенство управления.

Несовершенство управления выражается в:

· излишнем администрировании со стороны руководства,

· неумении расставить людей в соответствии с:

Квалификацией,

Психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе.

Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:

· между успевающими и отстающими работниками,

· между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,

· психологическая несовместимость людей,

· недостаточная воспитанность,

· слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям,

· психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

· со стилем его деятельности,

· с его чертами характера,

· со способностью действовать в конкретной ситуации,

· с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.

К ним относятся:

· психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью,

· недоверие к подчиненным,

· отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы,

· некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,

· трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Основные причины конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя ОВД

1. Недостаточная опытность руководителя в работе с людьми.

2. Недостаточная опытность руководителя в решении оперативно-розыскных задач.

3. Изъяны воспитания:

· грубость,

· черствость,

· нечестность.

4. Черты характера:

· неуравновешенность, ведущая к вспышкам и резкости в обращении с подчиненными,

· излишняя властность,

· отсутствие гибкости.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть:

Положительно направленными

Отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления.

Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям.

Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· снижение эффективности управления,

· трения между подразделениями внутри организации,

· увеличение психологической дистанции между сотрудниками,

· активное или пассивное сопротивление и подозрительность,

· распад коллектива ОВД.

Психологические последствия:

· чувство озлобленности,

· чувство униженности,

· стресс,

· состояние подавленности.

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· выявляются нарушения принципов демократизации общества,

· выявляются нарушения принципов социальной справедливости,

· выявляются скрытые трудности в работе,

· выявляются скрытые резервы в работе,

· выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

В результате коллектив ОВД может прийти к:

· осознанию общих целей,

· совершенствованию методов управления,

· совершенствованию профессионального обучения работников,

· возвращению к ранее нерешенным вопросам,

· постановке новых проблем,

· появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

Служебные конфликты

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это :

Умение быть открытым и непредвзятым;

Умение слушать, дословно воспринимая информацию;

Умение интерпретировать информацию;

Умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:

Не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

Уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;

Основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

Не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

Не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;

Пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

Неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

Неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

Несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся :

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов :

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

Типология конфликтов в деятельности ОВД

Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.

Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.

Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.

К ним мы отнесем:

· объект;

· источники;

· длительность;

· функции;

· форму проявления;

· тип структуры взаимоотношений оппонентов;

· последствия и пр.

Типология конфликтов в правоохранительной деятельности

Критерий	Типы конфликтов
1.	по способу разрешения	Антагонистические, Компромиссные
2.	по сфере разрешения	В деловой сфере, В личностно-эмоциональной сфере
3.	по социальному статусу участников	Вертикальные, Горизонтальные, Смешанные
4.	по количественному составу участников	Между личностью и группой, Межличностные (диадические), Локальные, Межгрупповые (общеорганизационные)
5.	по субъективной направленности участников	Взаимно-положительные; Взаимно-отрицательные; Односторонние противоречиво-отрицательные; Односторонние противоречиво-положительные; Взаимно-противоречивые; Обезличенные или взаимно-безразличные
6.	по диапазону действия	- внутриорганизационные, внешние
7.	по характеру причин	Объективные, Субъективные
8.	по адекватности восприятия участниками	Подлинный, Случайный, Смещенный, Неверно приписанный, Латентный,
9.	по интенсивности	Нормальный, Сильный
10.	по продолжительности	Кратковременные, Длительные, Затяжные
11.	по интенциональности (направленности)	Направленность на: Распространение, Ограничение, Эскалацию, Затухание
12.	по степени проявления	Открытые, Скрытые (латентные), Потенциальные
13.	по последствиям	Конструктивные: Позитивные, Функциональные, Деструктивные: Негативные, Дисфункциональные
14.	по обратимости	Обратимые, Частично обратимые, Необратимые

Эта классификация достаточно условна.

Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать:

Как смешанные типы конфликтов,

Так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.

I . Важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка.

II . Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате:

В отдельных подразделениях,

на взаимоотношениях конкретных сотрудников.

Заключение

Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Литература

I . Основная

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология – М., “Юнити”, 1999.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.

5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2001.

II . Дополнительная

1. Бандурка А., Друзь В. Конфликтология. - Харьков, 1997.

4. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2001.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования предупреждения стимулирования и разрешения. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. А во-вторых для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг проявить инициативу.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Управление конфликтами и его специфика проявления в правоохранительной деятельности

Введение

Активная разработка проблем конфликтов в социальной и технической областях науки и практики привела к возникновению новой, междисциплинарной отрасли знаний — конфликтологии.

Конфликтология включает в себя изучение возникновения, развития и функционирования различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.

Определенное место в рамках конфликтологии занимает изучение конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. В процессе раскрытия и расследования преступлений конфликты неизбежны, поскольку для лиц, совершивших преступления и попавших в орбиту интересов правоохранительных органов, одним из способов избежать или уменьшить уголовную ответственность является противодействие сотруднику милиции, которое проявляется в форме различных конфликтов, возникающих вследствие несовпадения интересов этих лиц, с профессиональными интересами сотрудников органов внутренних дел. Практика показывает, что лица оказывающие противодействие, используют для этого самые различные, в том числе психологические, средства воздействия на сотрудников. При этом работники правоохранительных органов ежедневно ощущая недооценку социально-политической значимости своей деятельности, переживают не только юридическую, но и психологическую незащищенность.

В настоящее время в юридической психологии существует три самостоятельных, хотя и взаимосвязанных, направления в изучении конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

В его рамках первого направления изучаются конфликты в коллективах органов внутренних дел и разрабатываются рекомендации в основном для руководителей ОВД по разрешению и урегулированию конфликтов между подчиненными.

Второе направление ориентировано на разработку техник и методик разрешения конфликтных ситуаций в процессе решения сотрудниками милиции оперативно-служебных задач (расследование и раскрытие преступлений, профилактика правонарушений, пресечение массовых беспорядков и т.п.).

В третьем, в настоящее время только формирующемся направлении разрабатываются подходы и рекомендации к ведению переговоров с преступниками.

Все три направления играют огромную роль в деятельности сотрудников ОВД, чем собственно и обусловлена актуальность темы данной работы.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования, предупреждения, стимулирования и разрешения.

1 Сущность и виды конфликтов в деятельности сотрудников ОВД

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». Но это явление достаточно хорошо известно каждому сотруднику ОВД, как и любому человеку.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации 1 .

Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника ОВД примем такое понимание конфликтов, при котором конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем — явление неизбежное, нормальное. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. Во-первых, эти противоречия должны быть значимыми. А во-вторых, для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг, проявить инициативу. Она проявляется прежде всего в действиях, которые приводят к столкновению. Но поскольку применительно к деятельности сотрудника ОВД понятие «столкновение» употребляется как метафора, то точнее говорить о таком взаимодействии, в котором действия принимают характер противодействий.

Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудника ОВД как способ преодоления противодействия, а противодействие заинтересованных лиц как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правомерно говорить о борьбе сотрудника и противодействующего ему лица.

Исходя из этого, в качестве удовлетворяющего практическим целям деятельности сотрудника ОВД можно принять следующее определение конфликта.

Конфликт—это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД конфликтную ситуацию можно определить как представления сотрудника о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

Именно представления сотрудника, «образы, идеальные картины, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения...» 2 . При этом анализ конфликтной ситуации — это анализ потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось.

Представления о существующем конфликте, о самом себе и своем «противнике» называют «ситуацией конфликта».

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

1. Подлинный конфликт.

2. Случайный или условный конфликт.

3. Смещенный конфликт.

4. Неверно приписанный конфликт.

5. Латентный (скрытый) конфликт.

6. Ложный конфликт.

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

1. Конфликтная ситуация — представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

2. Конфликт — психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.

3. Ситуация конфликта — представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах.

2 Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов

Юридический конфликт как противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами, возникает тогда, когда стороны начинают противоборствовать, активно противостоять друг другу, преследуя свои цели. До этого момента мы имеем конфликтную ситуацию.

Оценка ситуации как конфликтной дает основания и обязывает действовать субъектов профилактики. Именно на этом этапе конфликтного процесса должны осуществляться предупредительные мероприятия, воздействующие на конфликтную ситуацию и поведение потенциальных участников конфликта: диагностика конфликтной ситуации, прогнозирование развития конфликта, планирование предупредительных действий, непосредственное их осуществление, контроль и др.

Основные направления профилактики конфликтов, дезорганизующих коллектив и отрицательно сказывающихся на результатах служебной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в данном регионе и задачами, стоящими перед руководителями органов внутренних дел по формированию правильных взаимоотношений в коллективе работников. В недостаточно сплоченных коллективах руководителям приходится уделять больше внимания профилактике конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной требовательности и совершенствования служебной деятельности. Это происходит из-за того, что в коллективе с невысоким уровнем развития задачи совместной деятельности нередко отходят на задний план, работники даже внутри одного подразделения или службы недостаточно ориентированны друг в друге, проблема совместимости еще далека от своего разрешения, стабильный состав, профессиональное ядро коллектива еще не сложилось. Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией коллектива, принятием мер к укреплению кадров офицерского и рядового состава.

К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:

• совершенствование организации управления (достижение ценностно-целевого единства коллектива, преодоление отрицательных тенденций, влекущих за собой функциональный эгоцентризм, повышение уровня служебной информированности личного состава, воспитательного значения принимаемых руководством решений и иных воздействий на систему управления, совершенствование критериев оценки работы сотрудников, грамотная расстановка кадров, их мобилизация на исполнение служебных заданий);
• сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;
• деловое преодоление трудностей материально-технического характера, улучшение условий жизни и работы коллектива (рациональное использование помещений, транспорта и иной техники, решение вопросов, связанных с улучшением жилищных и бытовых условий, организация отдыха и досуга работников);
• проведение воспитательной работы с учетом социально-психологических факторов: общественного мнения, настроений в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций;
• повышение профессиональной подготовленности, мастерства работников;
• укрепление авторитета рядового и начальствующего состава органов внутренних дел среди населения.

Специальная профилактика негативных по содержанию конфликтов в качестве основных мер предусматиривает:

• обращение постоянного внимания к явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;
  • обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе служебных и не служебных контактов, в устной речи и деловой переписке);
  • выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление властными полномочиями, "обвинительный уклон", неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);
  • недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;
  • регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве 3 .

Таким образом, можно сделать вывод, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

3 Разрешение конфликтов

Рассматривая проблему разрешения конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, мы считаем необходимым указать на условность разделяемого рядом ученых тезиса о возможности рассмотрения предварительного расследования преступлений как своеобразного процесса разрешения конфликтов.

Условность такого подхода вытекает не из отрицания наличия конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, а из того, что в этом утверждении предполагается обязательное разрешение им возникающих конфликтов. Но так бывает далеко не всегда.

Активное использование словосочетаний «предупреждение и разрешение конфликтов» создает иллюзию понятности и очевидности их смысла. В отношении понятия «предупреждение конфликтов» действительно достаточно уровня житейских представлений, чтобы понять, что речь идет о недопущении конфликтов. Что же касается понятия «разрешение конфликта в деятельности сотрудника ОВД, то, на наш взгляд, оно требует специального анализа.

Разделение понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация» позволило Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк предложить следующее общее понимание разрешения конфликта. Авторы считают, что разрешение конфликта, т. е. завершение конфликтного противоборства, а не перерыв, может произойти только в случае изменения конфликтной ситуации, под изменением которой понимается изменение любого из ее параметров: цели, объекта конфликта, оппонентов (участников, сторон), отношений объект — оппонент или оппонент — оппонент 4 .

Рассмотрим варианты разрешения наиболее типичных, ролевых конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Вполне очевидно, что конфликт может считаться разрешенным при изменении целей «противника». Но мы не можем отрицать и не учитывать, что конфликт может разрешиться и при изменении целей сотрудника ОВД. Например, в случае вновь открывшихся обстоятельств, изменивших его представления о роли допрашиваемого.

В ролевых конфликтах между сотрудником и допрашиваемым объектом чаще всего выступает право сотрудника ОВД на получение имеющей отношение к расследуемому преступлению информации. В случае признания допрашиваемым этого права на получение необходимой информации конфликт будет разрешен. Подчеркнем, что речь идет только о ролевых конфликтах. Межличностные конфликты, как правило, не разрешаются при помощи получения информации, поскольку знание истины часто может усилить, а не разрешить межличностный конфликт.

Специфика деятельности сотрудника ОВД исключает, как правило, возможность его отказа от объекта ролевого конфликта, поскольку в этом случае не сможет выполнить свои профессиональные обязанности.

Отношения «объект конфликта — участник конфликта» фиксируют прежде всего степень значимости объекта для каждой из сторон. Применительно к конфликтам, возникающим между сотрудником и допрашиваемым, можно сказать, что значимость объекта для обоих участников будет максимальной при минимальной доказательственной базе и наоборот, чем больше в распоряжении сотрудника доказательств, тем меньше будет значимость объекта для сторон. Утрата значимости объекта конфликта хотя бы для одного из участников приводит к его разрешению.

Изменение участников в ролевом конфликте на его разрешение влияет неоднозначно. Изменение допрашиваемого практически всегда приводит к его разрешению Но изменение по каким-либо причинам сотрудника, как правило, не приводит к разрешению ролевого конфликта, поскольку в этом случае сохранится конфликтная ситуация. Если же в подобной ситуации произойдет разрешение существовавшего конфликта, значит конфликт был не ролевой, а межличностный.

В отношениях, складывающихся между сотрудником ОВД и допрашиваемым, переплетаются социально-ролевые и личностные характеристики, при этом доминировать могут то одни, то другие. В процессе реального взаимодействия на начальном этапе преобладают социально-ролевые характеристики взаимоотношений, детерминируемые установками и социальными стереотипами участников конфликта, в которые могут привноситься их личностные особенности. Социально-ролевые и личностные характеристики, определяющие поведение и отношения участников взаимодействия, не только взаимосвязаны, но и активно влияют друг на друга.

Некоторые допрашиваемые интуитивно чувствуют это и пытаются либо установить с сотрудником ОВД положительные (доверительные) отношения, либо существующий деловой конфликт стараются перевести в конфликт позиционный. Но и сотрудники ОВД, осознанно или нет, понимают, что позитивные межличностные отношения способны повлиять на социально-ролевой конфликт и привести к его разрешению.

Анализ практики показывает, что далеко не все конфликты разрешаются в процессе деятельности сотрудника ОВД, и ему часто приходится действовать в ситуациях неразрешенных конфликтов, испытывая противодействие со стороны допрашиваемых и других заинтересованных лиц. Поэтому мы считаем целесообразным говорить не только о разрешении конфликтов, но и о деятельности сотрудников ОВД в ситуациях конфликтов.

Психологические средства, используемые сотрудником ОВД в ситуациях конфликтов, можно разделить на средства анализа и средства деятельности. При этом мы выделяем два вида анализа: анализ конфликтной ситуации, или исходной ситуации до начала взаимодействия, и анализ конфликтного взаимодействия (ситуации конфликта).

Одним из основных средств деятельности следователя является психологическое воздействие.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД под психологическим воздействием понимается психологический результат организации сотрудником совместной с допрашиваемым деятельности, направленной на установление истины по делу, который проявляется в изменении их психологических характеристик и перестройке поведения. Понятие «психологическое воздействие» мы связываем с воздействием на смысловую сферу личности, на потребности, мотивы, цели, установки, смысловые образования личности.

При этом психологическое воздействие, будучи средством деятельности, само реализуется при помощи определенных средств. Эти средства могут быть разделены на материальные (вещественные) и психологические. К наиболее важным психологическим средствам реализации воздействия относятся следующие: орудийные (вербальные, невербальные) и внутренние (эмпатия и рефлексия).

Рассмотрение психологического воздействия как результата процесса взаимодействия, т. е. как результата не передачи, а обмена информацией практически означает, что в арсенал психологических средств деятельности сотрудника ОВД вовлекается поведение допрашиваемого. При этом речь идет не только о простом использовании, к примеру, эмоциональных, состояний допрашиваемого, а о возможности понимания его поведения для определения его целей в конфликтном взаимодействии. Это позволяет рассматривать орудийные психологические средства и как средства деятельности, и как средства анализа и диагностики целей поведения противодействующего субъекта в процессе контактного взаимодействия Именно способность сотрудника «увидеть» в поведении допрашиваемого используемые им средства воздействия на сотрудника дает возможность адекватно определять его цели. Другими словами, психологические средства выполняют две функции: при использовании их с целью оказания психологического воздействия они выступают как средства деятельности, а при использовании их для понимания допрашиваемого эти средства выступают как средства визуальной диагностики.

Для оказания психологического воздействия на допрашиваемого необходимо изменить его представления. Для этого сотруднику необходимо передать ему определенную информацию. А передавая информацию нужно убедиться, что эти изменения произошли. То есть, говоря языком кибернетики, необходимо получать информацию для обратной связи. А эта информация содержится и в согласии, и в возражениях, и в бессловесных реакциях, и в отсутствии всяких видимых реакций. В последнем случае информация обратной связи показывает, что переданная информация оказалась неэффективной.

Именно поэтому к средствам психологического воздействия мы относим эмпатию — механизм проникновения во внутренний мир человека при помощи сочувствия, сопереживания, вчувствования в него. Развитие у сотрудников способности к эмпатии является одним из путей гуманизации взаимоотношений в право-применительной практике. Но использование эмпатии без рефлексии может иметь определенные негативные последствия, так как в механизме эмпатии главным является эмоциональный компонент, заслоняющий собой рациональный анализ поведения допрашиваемого. Поэтому механизм эмпатии должен использоваться вместе с механизмом рефлексии 5 .

Рефлексия занимает особое место среди средств реализации психологического воздействия в силу того, что она выполняет несколько функций. Во-первых, она является средством самопознания. Во-вторых, рефлексия является средством понимания партнера по общению. В-третьих, феномен рефлексии лежит в основе рефлексивного управления поведением «противника» в ситуациях конфликтов.

Выводы

В целом, можно отметить существование зависимости эффективности деятельности сотрудника от характера его целей. При необходимости установления психологического контакта цели должны быть позиционными, а в ситуации противоборства — только деловыми. При этом немногословность в общении на деловом уровне является проявлением (демонстрацией) силы и уверенности в себе. Когда же общение происходит по поводу взаимоотношений, признаком силы и уверенности является непринужденность и многословие. При использовании сотрудником вербальных средств для диагностики целей допрашиваемого рекомендуется учитывать следующие тенденции в его поведении.

1. В ситуации конфликта допрашиваемый стремится содержательную часть информации связать с собственной ее оценкой. А выводы, которые он пытается навязать сотруднику, чаще всего бывают необоснованными. Поэтому сотруднику важно уметь в получаемой информации содержательную часть отделять от оценки ее допрашиваемым.

2. Активные действия сотрудника, стремящегося получить информацию, вынуждают допрашиваемого ее давать. Но поскольку в ситуации конфликта интересы допрашиваемого противоречат интересам сотрудника, он не может (не хочет) выдавать ту информацию, которая, по его мнению, может принести ему вред. Это противоречие часто разрешается при помощи определенных маскировочных действий: малозначительную информацию с помощью вербальных средств допрашиваемый выдает как самую важную, преувеличивая ее значимость, а самую важную для сотрудника информацию старается передать как пустяковую.

3. В ситуации конфликта для - допрашиваемого характерно выдавать такую информацию, которая может демобилизовать и деморализовать сотрудника. Он прибегает либо к угрозам типа «вы еще за это ответите», либо старается выдавать неприятную для сотрудника информацию иногда с провокационными нотками («Конечно, понятно Ваше усердие. Начальство требует—надо выполнять.»), иногда с унижающими комплиментами («Ну как Вы, такой умный, не можете понять. . . ») и т. п.

И наконец, необходимо отметить, что любые рекомендации подобного рода неизбежно упрощают представления о реальном процессе конфликтного взаимодействия сотрудника и допрашиваемого. Сложность этого процесса задается переплетением индивидуально-своеобразных сочетаний средств воздействия взаимодействующих сторон.

Список использованной литературы

1. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2005.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004.
3. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2009.
4. Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182с.
5. Матвеев, Д. Д. Организационные методы разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел / Д. Д. Матвеев. //Закон и право. -2008. - № 4. - С. 44 – 45
6. Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 2007.

1 Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.—М. 2009. с. 200.

2 Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.—М., 2008 С. 29—40.

3 Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. – Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. – 2006. – С. 140-147

4 Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.—М., 2008 С. 29—40.

5 Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 2002.

Пусковым моментом движения отечественной психологии на качественно новый уровень стали резко возросшие потребности практики в данных о психике человека характеристиках психики психической деятельности психической регуляции поведения которые могли бы учитываться как человеческий фактор в организации деятельностной сферы общества. Правовые нормы как и социальные экономические организационные и иные регуляторы поведения людей действуют в сочетании с психологическими. Для реализации указанной цели планируется решение следующих... Цель работы состоит в том чтобы рассмотреть своебразие проявления национальных установок и их учет в деятельности ОВД. Задачи работы: - изучить механизмы функционирования и проявления этнопсихологических феноменов; - рассмотреть понятие национальной установки психологический механизм национальных установок влияние национальных установок на деятельность людей; - изучить своеобразие проявления национальных установок в деятельности сотрудников ОВД. 3 Своеобразие проявления национальных установок в деятельности сотрудников ОВД Эффективность...

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода функциональная единица социального бытия. Теоретические знания и прикладные умения в сфере конфликтологии являются для каждого сотрудника полиции профессионально необходимыми на основании того, что:

1) конфликты являются неизбежными и частыми спутниками профессиональной деятельности сотрудников полиции;

2) конфликты представляют собой нарушение и осложнение процессов коммуникации в профессиональной деятельности сотрудников полиции.

По всему спектру профессионального общения могут возникать конфликты с непосредственным участием полицейского в качестве одной из сторон конфликта.

Конфликтология - это наука, изучающая появление, развитие и разрешение конфликта.

Термин «конфликт» используется в различных значениях. Наиболее часто психологи понимают конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) представляет собой противостояние людей (межличностные конфликты) или групп с противоположно направленными интересами, мнениями, позициями, целями, достижение которых ущемляет интересы противостоящей стороны (групповые конфликты). Конфликт - это возникновение противоречия, его осознание и активная деятельность по его преодолению. Можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Конфликт - это столкновение чего-то с чем-то. При этом констатируется приблизительное равенство по интенсивности противостоящих в конфликте сил. Приверженцы психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи утверждают, что о конфликте можно говорить тогда, когда имеются альтернативные возможности для реагирования. С точки зрения когнитивной психологии, в конфликте сталкиваются идеи, цели, ценности - словом, феномены сознания. Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Конфликт - это активные, взаимно направленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Функции конфликта:

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

К наиболее серьезным негативным функциям конфликтов можно отнести:

1) ухудшение дисциплины и морально-психологического микроклимата в трудовом коллективе, снижение качества и эффективности работы сотрудников и подразделений организации, организации в целом;

2) значительный, иногда невосполнимый ущерб соматическому и психическому здоровью, деловому взаимодействию, неформальным взаимоотношениям участников конфликта.

К наиболее важным позитивным функциям конфликтов можно отнести:

1) стимулирование перехода трудового коллектива к более современным и эффективным технологиям профильной деятельности, нормам делового взаимодействия и поведения сотрудников, а руководства коллектива - к более эффективным формам и методам управления и организации труда;

2) сплочение коллектива организации или подразделения в процессе конфликта с противоположной стороной, находящейся вне этого конфликта (сплочение перед лицом трудностей);

3) снижение напряженности между конфликтующими сторонами, появления у них опыта совместных действий в процессе разрешения конфликта как условие, уменьшающее вероятность повторного конфликта.

Тема данной работы – моральный выбор в деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Интерес и актуальность данной работы заключается в том, что моральные идеалы, принципы и нормы возникли из представлений людей о справедливости, гуманности, добре, общественном благе и т.п. Поведение людей, которое соответствовало этим представлениям объявлялось моральным, противоположное – аморальным. Иными словами, морально то, что, по мнению людей, отвечает интересам общества и индивидов. То, что приносит наибольшую пользу. Естественно, что эти представления менялись от века к веку, и, кроме того, они были различны у представителей различных слоев и групп. Отсюда же проистекает специфичность морали у представителей различных профессий. Все сказанное дает основание говорить, что мораль имеет исторический, социально-классовый и профессиональный характер.

Сфера деятельности морали широка, но тем не менее богатство человеческих отношений можно свести к отношениям:

• индивида и общества;
• индивида и коллектива;
• коллектива и общества;
• коллектива и коллектива;
• человека и человека;
• человека к самому себе.

Цель данной работы – рассмотреть этические и моральные аспекты морального выбора в деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Задачи работы:

1. Рассмотреть сущность и структуру морального выбора.
2. Изучить нравственные конфликты в правоохранительной деятельности.
3. Рассмотреть соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности.
4. Изучить моральную ответственность сотрудников правоохранительной деятельности.

Таким образом, в решении вопросов морали правомочно не только, коллективное, но и индивидуальное сознание: нравственный авторитет кого-либо зависит от того, насколько правильно он осознает общие моральные принципы и идеалы общества и отраженную в них историческую необходимость.

1. Сущность и структура морального выбора.

Мораль относится к внеинституциональным формам регуляции, в то время как право относится к институциональным формам. Нет никаких организаций или учреждений, которые создают мораль.

Морали регулирует поведения человека во всех сферах действительности: в труде, в быту, в правоохранительной деятельности, в науке, в семейных, внутригрупповых и других отношениях.

Она санкционирует и поддерживает определенные общественные устои, строй жизни либо требует их изменения. Мораль регулирует поведение, как отдельного лица, так и общества.

Поскольку функция регуляции поведения осуществляется не только с помощью требований морали, но и норм права, административных установлений, технических, социально-гигиенических правил и т.п., следует отличать нравственную регуляцию от всякой иной, и, прежде всего от правовой.

Моральное регулирование поведения человека существенно отличается от правового регулирования. Так, право опирается на государство, а мораль? на общественное мнение и на чувства человека, такие как чувства совести, долга, справедливости, любви и т.п.

Мораль отличается от права и по субъекту регуляции. Право обращено к человеку как к определённому гражданину, а мораль обращена к человеку как к личности. Личность же есть ценность, которая не признаёт каких-то физических или политических границ.

Мораль отличается от права и по своим санкциям. Ответственность за нарушения норм в праве и в морали различна. Моральные санкции более гибки, разнообразны, выступают в виде не только принуждения, но и убеждения, одобрения общественным мнением, в виде самооценки - удовлетворенной чистой совести или ее угрызений. Высшей мерой наказания в праве может быть смертная казнь, а в морали? общественное и личное осуждение.

Не обошло стороной это обстоятельство и правоохранительные органы и их сотрудников. Правда, верно и другое: трудности, встающие перед ними, высветили и тот факт, что многие из них на деле показали свою высокую нравственную культуру, свои прекрасные нравственные качества, а иные, выполняя свой служебный долг, к сожалению, отдали во имя блага Отечества самое дорогое - свою жизнь.

Часто случается так, что человек, привлекающийся к юридической ответственности, может и не осознать справедливости предъявленных ему обвинений за совершенный поступок. Ответственности же в моральном плане свойственна самооценка своего поступка. В этом случае угрызение совести, самобичевание или порицание окружающих людей является достаточной формой наказания за аморальный поступок [ 4,с.22 ]. Более того, внутренне осознав свою вину, личность самостоятельно предпринимает практические шаги к исправлению своего поступка, стремится завоевать признание коллектива, окружающих людей. Позитивная форма моральной ответственности основывается не на осуждении противоправного поведения, а на стимулировании таких человеческих действий и поступков, которые жизненно необходимы обществу, оказывают существенное влияние на ход будущих событий. Эта форма моральной ответственности охватывает большую область человеческих поступков и мыслится как творческое осознание своих способностей и возможностей в выполнении обязанностей. Важное значение в проявлении позитивной формы моральной ответственности имеет социально-политическое и нравственное содержание позиции, избираемой индивидом. Это усиливает активность личности, приобщает ее к общественным делам. Человек глубже осознает свою связь с происходящими событиями, активно включается в ход исторического творчества. А его ответственность приобретает в высшей степени нравственный смысл, превращаясь во внутренний стимул деятельности.

Возможность и способность выбора, а также нравственный долг - вот что определяет меру ответственности. Получив объективную возможность поступать так или иначе, личность должна действовать определенным способом - именно ее выбор является условием разрешения ситуации. Средством адекватного ответа личности на ситуацию и является принятие решений «со знанием дела». Способность к моральному выбору оказывается таким же объектом моральной ответственности, как и само стремление к решению ситуации морального выбора.

Морально свободный человек должен всегда, везде, в любой ситуации, невзирая ни на какое давление извне, ни на какие опасности лично для себя, действовать только согласно своим внутренним убеждениям, поступать согласно своей совести. И если верно, что только внутренняя правдивость еще не определяет сущность моральной свободы, то не менее верно и то, что без внутренней честности моральная свобода вообще пустой звук.

Решающим, определяющим элементом моральной свободы субъекта является его практическая нравственная деятельность.

Моральный выбор является одним из главенствующих моральных требований в применении работником органов внутренних дел целей и средств. Это выражено в том, что, во-первых, вступая в контакт с различными категориями людей, сотрудник должен эффективно использовать то средство, которое в нравственном отношении более оправдано (к примеру, возможное изучение биографических и личностных сведений о подозреваемом, произведенное самостоятельно, с нравственной точки зрения более оправдано, нежели допрос его близких родственников). Здесь важно заметить, что сами методы и средства деятельности сотрудников могут быть как морально нейтральными, так и включать элементы принуждения и ограничения. Очевидно, что первое есть моральное «зло». Во- вторых, собранные доводы для достижения одной цели не должны уничтожать нравственного характера более высокой цели (скажем, решение участковым инспектором милиции не привлекать того или иного человека за административное правонарушение, принятое из соображения «решить по человечески», не сообразуется с профессиональным долгом неотвратимости наказания за содеянное). В-третьих, соразмерность средств и цели, когда применение одного средства достаточно для достижения цели и не требует дополнительных средств. К сожалению, в практике органов внутренних дел достаточно распространены еще случаи дополнительных ограничений прав личности (замена одной меры пресечения, достаточной для решения поставленной цели, другой, более жесткой), и т. д.

Отсюда основными этическими требованиями, регламентирующими сам процесс выбора, являются: непоколебимость идейных позиций, с которых он должен рассматривать все вопросы борьбы с преступностью; непримиримость к любым нарушениям закона; реализация профессионального долга как нравственного императива (высшего нравственного требования); недопущение формализма, небрежности, равнодушия и поспешности в принятии решений, безразличия к судьбе человека.

Грубость, невыдержанность, бестактность не могут быть оправданы никакими ссылками на «неделикатность» области, в которой работает милиция, тем более что в действительности значительная часть ее деятельности охватывает в высшей степени деликатную область человеческих взаимоотношений. А в словаре русского языка, наряду с другими значениями слова «деликатный», есть и такое: «требующий осторожного и тактичного поведения».

Кому неизвестен древнейший сказочный сюжет о перекрестке трех дорог и добром молодце, определяющему по каменному указателю последствия, к которым приведет его каждый вариант пути: «Направо пойдешь... налево пойдешь...»

Ситуация выбора на перепутье пришла в сказку из реальной действительности. Любой человек в жизни сталкивается с тысячами ситуаций, требующих определить его нравственную позицию и воплотить в поступок. Сказать «да», или «нет». Пройти мимо, или вмешаться. Человек принимает решения, руководствуясь долгом и совестью, представлениями о добре и зле, нравственном и аморальном. Выбор сопровождает человека на протяжении всей жизни, составляет ее особенность, как в своей притягательной силе, так и в своей противоречивой сложности.

Моральный выбор личности - сторона человеческой деятельности. Существенной чертой любого вида человеческой деятельности является акт выбора: ситуация содержит несколько возможностей и разрешается предпочтением одного из вариантов.

Структура морального выбора конкретизируется его масштабом- от выбора единичного поступка до «смысла жизни», его субъектом - группа, обществом в целом, его объектом - выбор идеалов и ценностей, линии поведения и конкретных средств реализации ситуативных задач.

Для того чтобы создать условия этического обеспечения выбора, следует проанализировать особенности мотивации выбора, соотношение целей и средств, свободы и ответственности в выборе, нравственных регуляторов (долга, совести, законности) и целесообразности в выборе. Объективная возможность выбора не означает социальной и моральной безграничности диапазона морального выбора. Возможность выбирать обусловлена образом жизни человека, его местом в системе социальных отношений, определенными, закрепленными в культуре, системами моральных ценностей.

2. Нравственные конфликты в правоохранительнительной деятельности.

Определим конфликт следующим образом:

Конфликт-это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. Стороны при этом готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов.

Различные системы ценностей и принципов,

Неправильная информация, включая дезинформацию, неточную информацию и устаревшую информацию,

Незнакомая информация,

Информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника,

Противоречивая информация,

Неприятная, вызывающая беспокойство информация,

Сложная информация, не до конца понятая,

Информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации для анализа и усвоения,

Нехватка ресурсов,

Неудовлетворение интересов,

Боязнь неудовлетворения интересов, включая выживавание и обнародование правды,

Конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,

Столкновения на личном уровне, даже между организациями,

Правила,

Стереотипы и общепринятая практика,

Привычки,

Положительное воздействие:

Укрепление процесса самосознания,

Формирует, укрепляет и подтверждает определенный набор ценностей,

Способствует осознанию общности группы,

Часто приводит к объединению единомышленников, внутри и между группами,

Часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты,

Часто расставляет приоритеты,

Иногда играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций,

Часто обращает внимание на недовольство и предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке и юридическом разрешении,

Часто приводит к рабочим контактам с другими,

Стимулирует разработку систем справедливого разрешения конфликта.

Отрицательное воздействие конфликта:

Угрожает заявленным интересам сторон,

Препятствует осуществлению быстрых перемен,

Приводит к потере поддержки,

Ставит людей в зависимость от их публичных заявлений,

Ведет к скоропалительным действиям,

Подрывает доверие,

Вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или стремится к нему,

Имеет тенденцию к углублению и расширению.

Причины конфликта могут проявляться или не проявляться в зависимости от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны себе: сверхчувствительны, раздражимы, агрессивно реагируем на то, на что раньше бы мы не обратили внимания, например часов в 11. Динамика процесса утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе, когда человек приходит на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм готовится к работе, активизируется, что сопровождается значительной тратой энергетических ресурсов. В случае затягивания этого процесса более 5-ти минут, возможно, снижение тонуса. Отсюда сомнительна целесообразность утренних планерок и совещаний.

Вторая фаза - "врабатываемость" - стадия вхождения в работу. На этом этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный режим работы. Этот период занимает от 10 минут до 1 часа. В этот период целесообразно проведение утренних совещаний.

Третья фаза - устойчивой работоспособности. Для нее характерна стабилизация всех показателей деятельности работника. Это оптимальный режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и колеблется от 3 до 6 часов.

Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением работоспособности. По мере нарастания утомления человек начинает чувствовать упадок сил, напряжение, неуверенность. Происходит ослабление целого ряда функций: расстройство внимания, ухудшения процессов мышления, возникает сонливость, начинают плыть перед глазами буквы, снижаются точность и координированность движений и т.д..

Причины конфликтного поведения связаны с недостатками воспитания, или обстоятельствами, в которых проходило детство этого человека. Это может быть или избыток внимания к ребенку или его недостаток. При избытке внимания, взрослые отмечают исключительность ребенка и калечат его личность. В дальнейшем он привыкает быть в центре внимания и если для этого нет необходимых достоинств, то используется конфликт. При реализации этой потребности используется или любой конфликт, или противоборство за некую "правду". Если удалось спровоцировать конфликт и стероид оказался в центре внимания, то он достиг своей цели.

В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе - неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения.

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм.. Эти отношения и формируют социально- психологический климат в коллективе.

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту.

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно.

Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены: I) положением личности в группе, 2) положением личности в организации, 3) положением личности в обществе.

Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов. В работе «Психология индивида и группы» выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:

1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум или часовой, не пропускающий в то или иное место;

2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);

3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);

4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).

Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за отношения к нам некоторых людей,- мы находимся в состоянии фрустрации. Существует множество примеров конфликтных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.

3. Проблемы соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности. Моральная ответственность.

В правоохранительной деятельности решение вопроса о соотношении целей и средств неразрывно связано с проблемой разделения морали и права, ибо это позволяет при выборе способов достижения целей освобождаться от моральных норм и запретов. Наиболее рельефно подход к проблеме соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности выразил Н. Макиавелли. Главным в правоохранительной деятельности, по его словам, выступает достижение цели, даже если способы несправедливы и аморальны. Цель оправдывает средства - этот постулат характеризует позицию Макиавелли. Все средства, ведущие к достижению общественного блага, оправдываются этой целью. В государственной деятельности всегда в выигрыше оказывался тот, кто имел лисью натуру. Обращаясь к Л. Медичи, Н. Макиавелли пишет: “Какими бы средствами ни овладевали Вы престолом, какие бы преступления ни довели Вас до цели, благословение божье будет над Вами”. Макиавеллизм стал символом политического коварства.

В Новое время формируется убеждение, согласно которому фиксированные цели достигаются любыми эффективными средствами, а используемые средства теряют значение в процессе оправдания целей. Последние получают приоритет по отношению к средствам. Однако средства отнюдь не ведут к одной и той же цели, способной меняться в зависимости от набора средств. Цели не реализуются иначе, нежели через соответствующие средства, которые завоевывают благодаря этому опасную самостоятельность, превращаясь в цели. Моральный нейтралитет средств оказывается сомнительным допущением.

Неразборчивость в выборе средств достижения целей была свойственна не только феодальным правителям. Наполеон говорил, что в правоохранительной деятельности нет преступлений, есть только ошибки. Даже К. Маркс не избежал сомнительных высказываний на этот счет. “В правоохранительной деятельности ради известной цели, - писал он, - можно заключать союз даже с самим чертом, - нужно только быть уверенным, что ты проведешь черта, а не он тебя” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 8. С. 410).

Прогресс цивилизации не привел к гармоничному сочетанию целей и средств в правоохранительной деятельности. XX век показал, что использование прогресса для увязки моральных целей и аморальных средств недопустимо, так как, во-первых, чревато тоталитарными последствиями, во-вторых, никакой автоматической корреляции между нравственным, экономическим, политическим прогрессом нет. И сейчас политические лидеры и партии пытаются оправдать свои цели и действия ссылками на нравственность, стремясь привлечь людей, чтобы достичь своих целей.

Право не всемогуща, мораль ограничивает политику, свободу бесконтрольного политического действия, поэтому право стремится освободиться от морали.

“Реалисты” проповедовали идею о внеморальности права по своей природе и неприменимости моральной оценки к этой деятельности. По их мнению, нравственность манипулирует абстрактными категориями “добро” и “зло”, право же озабочена процветанием государства. Поэтому она должна осуществляться с учетом реальных обстоятельств, при которых совершается действие. Право заинтересована в результатах действия, а не в нравственных качествах средств, приведших к нему. Нравственная оценка признавалась изначально враждебной политической.

Право оказывает возрастающее воздействие на материальную и духовную жизнь общества. В области взаимодействия морали и политики ведущая роль в современном обществе принадлежит политике. Мораль формируется под сильнейшим воздействием политики, которая накладывает существенный отпечаток на характер нравственных воззрений каждого класса, пронизывает все их содержание.

Признание внутренней невозможности следовать в правоохранительной деятельности нравственным нормам - один из важных мотивов "современной политической идеологии. Недаром он служит идейным подспорьем для самых реакционных доктрин и в политической стратегии и в тактике политической элиты. Где противоборствуют классы, право отторгает нравственность как нечто выгодное. Моральная чистота, утверждает А. Шлессингер, - это область святых, а право должна быть ответственна за достижение успеха.

Г. Моргентау подчеркивает, что стремление к власти есть сущность человеческого бытия. Оно ведет к тому, что один человек используется как средство для другого. Поэтому сопоставление морали и политики неверно в своей основе. Неверны и представления о том, что принципы морали объективны и независимы, как и политические и экономические. Моргентау исходит из того, что влияние морали может гибельно отразиться на политических действиях, ибо политик отстаивает интересы нации.

Место морали в ряде других концепций занимает сила. Подчеркивая это, К. Маркс и Ф. Энгельс писали: “...начиная с Макиавелли, Гоббса, Спинозы, Бодена и других мыслителей Нового времени, не говоря уже о более ранних, сила изображалась как основа права; тем самым теоретическое рассмотрение политики освобождено от морали, и по сути дела был выдвинут лишь постулат самостоятельной трактовки политики” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 3. С. 314).

Негативное отношение к моральным ценностям в сфере политической деятельности высказывают видные ученые западного мира. Так, Р. Арон заявляет, что между совестью и правом не может быть ничего общего. “Если бы я считался с моралью, то перестал бы мыслить юридически”.

и т.д.................

5.3. Нравственные конфликты и способы их разрешения

Конфликт (лат. «conflictus» – «столкновение противоположных интересов, взглядов», «серьезное разногласие», «острый спор») в широком смысле означает предельный случай обострения противоречий. Под конфликтом понимают столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп, объединений.

Нравственный конфликт – это противоречие в сфере нравственных отношений и морального сознания, выражающее столкновения моральных принципов, интересов, убеждений, мотивов.

Сущность конфликтной ситуации заключается в том, что нравственные противоречия достигают такой степени остроты, когда предельно обнажаются и «сталкиваются» противоположные позиции, точки зрения, мотивы и убеждения. Возникновение нравственного конфликта всегда связано с объективной необходимостью его разрешения. Но для этого важно знать, к какому виду конфликтов он относится.

В философской, психолого-педагогической литературе встречаются различные подходы к классификации конфликтов. Их разделяют по носителям, субъектам конфликтных ситуаций. Сюда можно отнести конфликты между обществом и личностью, коллективом и личностью, между личностями.

К «закрытым» относится один из сложнейших видов конфликтов – внутренний, т. е. разлад с самим собой. У личности подобный конфликт есть не что иное, как внутренняя борьба мотивов, чувств. Наиболее часты личностные конфликты между моральными чувствами и рассудком, интеллектом; между долгом и желаниями, возможностями и стремлениями.

Способность разрешать нравственные конфликты, руководствуясь высшими моральными принципами, свидетельствует о нравственной зрелости личности. Зрелость личности проявляется также и в разрешении межличностных конфликтов, которые обычно обусловливаются противодействием людей друг другу. В нем сталкиваются цели, интересы людей и выражено реальное противоречие его участников.

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. В результате конструктивного конфликта происходит положительное разрешение проблемы. Деструктивный же не разрешает проблему, а усугубляет ее. В период серьезных общественных конфликтов их влияние затрагивает и систему образования. Разумеется, это никак не способствует формированию воспитательной обстановки.

Можно классифицировать конфликты и по их содержанию. Это проявление конкретных противоречий между должным и сущим в нравственном поведении личности.

К таким противоречиям относят:

– противоречия между знаниями нравственности и реальным поведением;

– между целью и средствами ее достижения;

– между мотивами и результатами деятельности;

– между общественными требованиями к нравственному облику личности и ее реальными действиями.

Причиной внутренних конфликтов, по мнению психологов, может быть нарушение приспособленности личности к условиям деятельности, общения. Внутренний, или внутриличностный, конфликт – это определенное психическое состояние, выражающееся в противоречивости принимаемых решений, возникновении беспокойства, тревоги, сомнений, апатии.

Педагогу необходимо располагать определенной системой знаний, навыками, определенным инструментарием в области общения. Он должен совершенствовать формы межличностных контактов.

Знание психогигиены общения – важнейшее профессиональное требование и качество, без которого педагогу-мастеру не состояться.

Существуют прямые и косвенные методы устранения конфликта. Вот некоторые из прямых методов.

Приглашение педагогом к себе конфликтующих с просьбой изложить причины конфликта. При этом более важна информативная сторона, нежели эмоциональная, осуществляется уточнение фактов.

Независимо от суждений конфликтующих сторон педагог приходит к решению. Перед оглаской решения конфликтующим предлагается высказать все, что они считают необходимым в данной ситуации. Вынесенное прямое и деловое решение, вытекающее из этических норм и требований, способствует снятию остроты инцидента.

Педагог может предложить конфликтующим высказать свои обвинения на коллективном собрании. В таком случае решение принимается на основе выступлений, замечаний, пожеланий, советов участников собрания. Решение, принятое в ходе коллективного собрания, оглашается конфликтующим сторонам.

В случае если, несмотря на принятое решение, конфликт не утихает, педагог может прибегнуть к административным мерам, так как конфликт может ущербно отразиться на учебном или производственном процессе.

Если названный выше случай оказывается недейственным, педагогу желательно разъединить конфликтующие стороны, направить в разные классы, группы, подразделения.

Следствия прямых методов устранения конфликта в различных ситуациях различны: в одних случаях психологическая атмосфера стабилизируется, в других, наоборот, может произойти ожесточение в отношениях конфликтующих сторон. Существует мнение ученых о том, что более эффективным оказываются косвенные методы погашения конфликта. Вот некоторые из них:

1. Метод «выхода чувств». Суть его в том, что человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции педагогу, психологу или психотерапевту. От выслушивающей стороны требуется эмоциональная поддержка собеседника, сочувственное понимание. Психологи считают, что постепенный выход отрицательных эмоций освобождает место положительным эмоциям. Этот вывод подтверждают наблюдения известного практика-психотерапевта К. Роджерса.

2. Метод «эмоционального возмещения». Человек, сетующий на своего недруга, условно рассматривается как страдающее лицо («жертва»), которому необходима помощь, сострадание, похвала его лучших качеств. В ситуации сострадания сетующему человеку эмоционально возмещается удрученное душевное состояние.

Необходимо знать действительные положительные стороны в облике сетующего человека с целью вызова самораскаяния его или выражения готовности прийти на помощь. При этом уместными будут обращения: «У вас такой богатый внутренний мир, вы так тонко чувствуете позицию. Как же это могло случиться, что в конфликте с Л.В. вы были так бессердечны?..» Или так: «Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих уступает тот, кто умнее?.. А вы же умный человек, ваш ум ценят и уважают окружающие».

3. Метод «авторитетного третьего». Суть его заключается в том, что в конфликт двух враждующих сторон подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон. Это лицо ненавязчиво в диалогах с каждой стороной отдельно общается на различные темы и лишь косвенно вспоминает положительное суждение обидчика о том человеке, с которым ведется диалог.

4. Метод «обнажения агрессии». Психолог, педагог, психотерапевт (или другое лицо) предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь в его присутствии. Дальнейшая работа основывается на одном из следующих методов.

5. Метод «принудительного слушания оппонента». В ходе ссоры конфликтующих сторон педагог, психолог, психотерапевт (или другое лицо) дает инструктивный совет обеим сторонам: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Обычно ссорящиеся люди невнимательны к словам оппонента, порой приписывают то, что в действительности отсутствует. Фиксируя внимание конфликтующих на соблюдении инструктивного совета, психолог, педагог (или другое лицо) принуждает их к добросовестному слушанию, а это снимает взаимное ожесточение в отношениях, а также активизирует самокритичность.

6. Метод «обмена позиций». Враждующим предлагается обменяться ролями, т. е. взглянуть на ситуацию глазами оппонента. Метод, основывающийся на взгляде со стороны, обязывает конфликтующих соблюдать нормы этикета в общении.

7. Метод «расширения духовного горизонта» спорящих. Ссора протоколируется или записывается на магнитофон (видеомагнитофон). Ссора может быть остановлена, а ее запись воспроизведена с целью ее анализа.

Психолог, педагог, психотерапевт (или другое лицо) профессионально анализирует слова, суждения конфликтующих (в их присутствии), обнажая эгоизм, все примитивное, непринципиальное, что вызывает вражду.

Перед ссорящимися намечаются моральные ценности более высокого уровня, а также цели, в стремлении к которым ссорящиеся, возможно, едины, а не враждебны. Акцентируя внимание на высоких моральных ценностях, педагог (психолог) помогает враждующим оставить мелочные личные счеты и духовно переориентироваться.

И прямые, и косвенные методы погашения конфликта должны основываться на этических нормах, не ущемлять человеческое достоинство и служить духовному росту личности.

Сложность разрешения конфликтов и устранения конфликтогенных ситуаций заключается в том, что лицу, разрешающему конфликт, необходимо совершить правильный моральный выбор. Правильный выбор возможен в том случае, если личность обладает истинными нравственными знаниями и убеждениями, сильной волей, способностью поддерживать нравственные отношения и следовать нравственной норме в любых обстоятельствах. Нравственные отношения и нравственная норма являются своеобразным моральным регулятором в конфликтогенной ситуации.

Нравственная норма выступает своеобразным требованием общества к личности, группе, коллективу. Она является важным условием предотвращения возникновения конфликтов.

Моральное требование – это в значительной мере конкретизированное предписание. Оно адресуется преподавателю в форме указания о необходимости следовать принятому в обществе характеру поведения, согласующемуся с профессиональным долгом. Моральные требования, в свою очередь, определяют характер моральных норм, регулирующих поведение людей в обществе.

Нормы педагогической морали представляют собой конкретное указание о характере и форме поступков преподавателя в отношении к другим преподавателям, обучаемым. В моральных нормах зафиксированы стереотипы действий людей.

Философ Л.М. Архангельский обратил внимание на специфические функции нормы: «Нравственная норма является своеобразной „клеточкой“ морали, тем „фокусом“, через который наиболее концентрированно выражены социальные функции морали как регулятора взаимоотношений между людьми». Он указывает на то, что норма как бы синтезирует в себе духовную и практическую стороны морали. Поэтому рассматривать ее необходимо не только в рамках нравственного сознания, но и в рамках нравственной деятельности и нравственных отношений.

Нравственные отношения, так же как политические, экономические, правовые и другие, входят в структуру общественных отношений. Они представляют собой такую совокупность социальных связей и зависимостей, в которой определяющим является взаимодействие людей и социальных общностей, основанное на общепризнанных моральных ценностях и направленное на соблюдение общественного блага и пользы, на гармонизацию условий человеческого общежития, на достижение нравственного прогресса.

Выделение нравственных отношений в структуре общественных закономерно, так как они имеют особые функции социальной координации, субординации и регулирования. Каждому из видов общественных отношений свойственны специфические признаки, характеристики и критерии.

Основным критерием различения видов общественных отношений является сфера социальной деятельности и характер социальных зависимостей. В основе нравственных отношений лежат зависимости между предписаниями долженствования и субъективным восприятием этих предписаний личностью, между личными и общественными интересами.

Нравственные отношения регулируются моральными принципами, нормами, обычаями, традициями, правилами и предписаниями, получившими общественное признание и усваиваемыми личностью в ходе ее социализации.

Особенность нравственных отношений заключается в том, что они имеют ценностно-регулятивный и непосредственно оценочный характер, т. е. в них все основано на моральной оценке, выполняющей определенные функции регулирования, контроля.

Все виды нравственных отношений оцениваются с точки зрения того, придерживаются или не придерживаются взаимодействующие стороны в своем поведении и деятельности моральных принципов, норм, требований, традиций, предписаний.

Нравственные отношения в любой сфере имеют сложную структуру. В профессиональной педагогической деятельности ее можно рассматривать исходя из следующих оснований: субъектно-объектного, качественного, а также в зависимости от видов и сфер взаимодействия, связей и социальных контактов учителя.

Субъектно-объектные отношения возникают между преподавателем и лицами, с которыми он общается, выполняя свой профессиональный долг, а также с представителями учреждений, предписывающими ему определенные обязанности.

Качественные характеристики нравственных отношений позволяют установить степень взаимного уважения, доверия, требовательности, солидарности и творческой инициативы, взаимной заботы, признания чести и достоинства у всех участников педагогического процесса.

Педагогическая этика рассматривает нравственные отношения как совокупность общественных контактов и взаимных связей, возникающих у преподавателя с теми людьми и представителями учреждений, по отношению к которым он имеет профессиональные обязанности.

Нравственные отношения являются своеобразным объединяющим элементом. По утверждению исследователей педагогической этики, в них отражается уровень развития нравственного сознания, степень зрелости нравственной деятельности, реализация нравственных потребностей и моральных установок, единство слова и дела – все то, что характеризует активную жизненную позицию педагога.

Регулятивную функцию в межличностных отношениях в конфликтогенной ситуации выполняет общественное мнение. Оно обычно выступает своеобразным неофициальным законом – императивом. Постоянство воздействия и зрелость общественного мнения определяется степенью развития нравственного сознания личности, зрелостью нравственных отношений в коллективе.

Нравственные отношения, в свою очередь, контролируются и поддерживаются общественным мнением. Поэтому общественное мнение кроме регулятивной выполняет и контролирующую функцию в конфликтной ситуации. Общественное мнение во многом предопределяет линию поведения конфликтующих, в значительной степени влияет на выбор действий, поступков.

Известно, конфликты обычно разрешаются благодаря моральной поддержке той стороны, которая находится на позициях, соответствующих нравственной норме. При этом важно убедить лиц, придерживающихся взглядов, позиций, не соответствующих принятым нормам и нравственным принципам, в несостоятельности их позиций. Большое значение в регуляции межличностных отношений имеют одобрения конкретных поступков, осуждения ложных убеждений.

Личность с предубеждениями, основанными преимущественно на личном опыте, не способная критически осмысливать обывательскую моральную психологию, часто пытается спроецировать свое поведение без учета общественного фактора, ибо в ее убеждениях доминантой выступает суждение: «Пусть другие это делают» или «Что, мне больше других надо?» и др.

Такая личность заранее способна предписывать безнравственным действиям, поступкам позитивный смысл. Конформизм, обывательская психология, лицемерие как визитная карточка безнравственного поведения часто являются основной причиной моральных конфликтов. Но в противовес подобным личностям выступают другие – безупречно следующие нравственному идеалу. Любую жизненную ситуацию они оценивают также через призму нравственного идеала.

Нравственный идеал личности является результатом развития морали как формы общественного сознания. Нравственный идеал есть совокупность нравственных ценностей, соотнесенных с потребностями развития общества и с качествами личности. В нравственном идеале воплощается единство ведущих интересов личности и общества, он концентрированно выражает социальные функции нравственности.

Действенность нравственного идеала в конфликтной ситуации проявляется в том, что личность не останавливается на констатации происшедшего, а предпринимает определенные меры для того, чтобы в данных обстоятельствах изменить некоторые явления от существующих до должных (в соответствии «должного» с принципами морали, нормами). В интеллектуальный, эмоциональный, волевой аспекты такого действия подключается и мировоззрение, и нравственность личности.

Основная функция нравственного идеала личности – быть образцом в деятельности, мышлении, поведении. Поэтому нравственный идеал благодаря своей ценностной природе и функциям может стать средством воспитания ориентации школьников на высшие общественные образцы в индивидуальной деятельности, в поведении.

Нравственный идеал формируется путем воспитания общественно ценных нравственных качеств, осознания принципиального сходства нравственных качеств человека и его отношения к делу. Стремление к достижению идеала помогает личности осуществлять свою жизнедеятельность на основе ценностей общества. Эта способность идеала делает его важным средством в воспитании и самовоспитании личности.

Моральный идеал формируется в нравственном сознании личности как понимание должного, в котором объединяется идея о всеобщей моральной норме с такими моральными качествами, которые соответствовали бы этой норме.

Лишь те личности, которые своими конкретными практическими действиями и поступками сближают действительность с нравственным идеалом, способны облагораживать микросреду и разумно разрешать конфликтогенные ситуации.

Формула их поведения: оценка ситуации – решение – действие. В данном случае имеется в виду действие, по своей значимости равноценное поступку. Психологи различают понятия «действие» и «поступок».

Поступок – возвеличение, подтверждение или низвержение ценностей, переосмысление жизненно значимого. Поступок – категория нравственно-ценностного содержания. Он представляет собой совокупность нравственных отношений, которые выражают его сущность.

Принятие решений в конфликтогенных ситуациях – это не только выбор альтернатив на рациональной основе, но и волевое разрешение противоречий, способность абстрагироваться от обстоятельств, психическая устойчивость по отношению к трудностям, способность выполнять деятельность на оптимальном уровне активности. Проявление активности в необходимой форме, инициатива, требовательность к себе есть особые качества личности, возникающие на волевой основе.

Моральный выбор в ситуации конфликта как межличностного, так и внутриличностного имеет две стороны: 1) объективную – возможность выбрать; 2) субъективную – активность личности в определенных обстоятельствах и мера ответственности за выбор.

Субъективная сторона, связанная с ответственностью, реализуется через свободу воли, выбора, решения, принятие установки к действию. Дееспособность ответственности очень важна в разрешении моральных конфликтов.

Ответственность как сложное структурное образование включает:

а) осознание личностью социальной значимости разрешения конфликта;

б) убежденность в необходимости действовать в соответствии с нравственными нормами, принципами, идеалами;

в) предвидение последствий поступков;

г) постоянный контроль и критическое отношение к своим действиям;

д) стремление к максимальной самореализации в общественно полезной деятельности;

е) самоотчет и самооценку;

ж) готовность принять и нести ответственность за свои действия.

Мудрость морального выбора в конфликтной ситуации зависит от многих факторов. Во-первых, это возможность выбора и способность личности выбирать как необходимое условие свободы морального выбора.

Социальная обусловленность морального выбора выражается в характере объективных возможностей поступать так, как следует в системе общественных отношений. Внутренняя обусловленность неразрывно связана с мировоззренческой, моральной стороной решения личности.

Внешняя и внутренняя обусловленность выбора в конфликтной ситуации, вытекающая в различных обстоятельствах в различные варианты решений, всегда отражает ценностную ориентацию личности, диапазон нравственного и безнравственного, линию поведения.

Во-вторых, таковым фактором выступает мера ответственности. Этики утверждают, что мера ответственности личности возрастает с увеличением диапазона свободы морального выбора. Возможность и способность выбора определяют меру ответственности. Личность ответственна за свои поступки в меру свободы выбора и отвечает лишь за то, что она объективно, в соответствии с обстоятельствами, могла и субъективно, в соответствии с нравственной необходимостью, должна была выбрать и реализовать в поступке.

В-третьих, выбор средств разрешения конфликтной ситуации или конфликта. Средства должны быть эффективными, целесообразными, гуманными, что обеспечивает их нравственную ценность.

В-четвертых, сама природа морального выбора имеет принципиальное значение в конфликтной ситуации. В чем же сущность природы морального выбора? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к структуре поступка.

Основанием поступка выступает мотив – внутреннее, осознанное субъективно-личностное побуждение к поступку. Мотив может выступать целью моральной деятельности. Он может быть обусловлен чувством долга, гражданственности, чувством чести, человеческого достоинства (защитить достоинство другого человека или равнодушно промолчать – личность решает самостоятельно). Но осознанность моральной мотивации может быть не во всех случаях.

Существует мнение психологов, этиков о том, что мотив может выступать и в форме автоматического побуждения, закрепленного в привычке, аккумулирующей нравственный опыт личности по разрешению проблемных ситуаций. В конфликтных ситуациях личность отдает предпочтение основным, главенствующим мотивам, ведущим за собой все остальные побуждения.

Нравственное содержание мотива взаимосвязано с мерой ответственности личности за выбор в ситуации морального конфликта. Моральный выбор целесообразен в том случае, когда имеется соответствие мотива и результата, т. е. последствий мотивированного действия.

Мотив, цель, средства, действия, последствия дают нам представление о конкретном поступке, а серия поступков дает нам представление о нравственной деятельности личности, ее активной или пассивной позиции.

Способность преобразовывать обстоятельства во имя нравственных целей, умение принимать решение и выбирать средства в соответствии с нравственной необходимостью свидетельствуют о том, что личность в многообразии ситуаций способна сознательно определить линию поведения, соотнеся моральный выбор с жизненными обстоятельствами, продемонстрировав при этом гуманность, принципиальность, противодействие аморальному.

| |